Шийдвэрлэх мөч

Хүүхэд 1 дүгээр ангид орлоо, эсвэл 10 жилийн сургуулиа төгслөө, их дээд сургуульд орлоо гэхээр эцэг эхчүүд нь эдгээр үйл явдлуудад ач холбогдол өгдөг. Хүний амьдралд шинэ үе эхэлж буйтай холбоотой учраас ач холбогдол өгөх нь аргагүй. Нөгөө талаас нэгдүгээр ангид орох гэж буй хүүхэд хэдий бага ч гэсэн амьдралд нь шинэ үйл явдал явагдах гэж буйг мэддэг тул баярлаж сэтгэл нь хөдөлж байдаг. Амьдралдаа шинэ босго давж урьд өмнө хийж байгаагүй шинэ зүйл хийхээр болсон тэр мөчийг шийдвэрлэх мөчүүд (defining moments) гэж тодорхойлно. Шийдвэрлэх гэж тодорхойлсны үндсэн шалтгаан нь эдгээр мөчүүдэд үйл явдал хэрхэн өрнөнө тэр нь тухайн хүний цаашдын амьдралд чухал нөлөөтэй байдагтай л холбоотой. Жишээлбэл, шийдвэрлэх мөчид үйл явдал бүтэлгүйтэх үед монголчууд бид “мордохын хазгай” гэж ярьцгаана. Энэ бол шийдвэрлэх мөчид өрнөсөн үйл явдлууд буруугаар эргэснийг хэлж байгаа юм. Шийдвэрлэх мөчийн гол ялгарах шинж нь утга учиртай чухал дурсамж хүнд үлдээж байдагт оршино. Тэр дурсамж нь тухайн хүний цаашдын амьдралд чухал нөлөөтэй байх нь тодорхой юм. Хэдийгээр эцэг эхчүүд нь шийдвэрлэх мөч гэж тодорхойлж мэдэхгүй ч хүүхдийнх нь амьдралд шийдвэрлэх мөч тохиолдох бүрд чухал гэдгийг зөнгөөрөө мэдэрч ач холбогдол өгч байдаг. Яагаад энэ талаар ярих болсон бэ? гэвэл менежерүүд шийдвэрлэх мөчийг ухаалгаар ашиглаж чадвал ажилчидтай үр дүнтэй хамтран ажиллах нь илүү байх нь гарцаагүй. Шийдвэрлэх мөч нь мартагдашгүй дурсамж үлдээж байдаг тул хэрэв эерэг сайхан дурсамжийг бий болгож чадвал зөв хандлагын суурийг үүсгэх, улмаар сэдлийг бий болгох гээд олон талын ач холбогдолтой байдаг.

Бизнесийн байгууллага удирдаж байгаа хүмүүсийн хамгийн ихээр ярьдаг сэдвийн нэг нь ажил хийх хүн олдохгүй байна гэсэн асуудал. Ялангуяа үйлдвэрийн байгууллагад ажиллах сонирхолтой залуучууд маш ховор болсон гэж бухимдан ярьцгаах нь илбэг. Ажилчдын тогтвор суурьшилтай ажиллах асуудал бизнесийн байгууллагуудын толгойны өвчин болсон гэхэд буруутахгүй юм. Энэ асуудал нь хоёр талтай ч асуудлыг шийдэж байдлыг өөрчлөх санаачилгыг бизнесийн байгууллагууд өөрсдөө эхлүүлэхгүй бол ажилчдын зүгээс гарсан сэтгэлд ихэвчлэн “хад мөргөж” талаар болдог гэдгийг бүгд сайн мэднэ.

Хүн шинэ байгууллагад ажилд орж шинэ орчинд орохоор олон шинэ мэдээлэлтэй гэнэт тулгардаг тул хүний уураг тархи шинэ мэдээллийг хэрхэн үнэлж ямар үйлдэл хийхээ мэдэхээ болдог талаар өмнөх өгүүлэл дээр товч дурдсан (https://tsetsenmd8.wixsite.com/leadership/post/юм-үзэж-нүд-тайлахын-учир-буюу-тархины-уян-хатан-байдал). Үүнээс гадна шинэ орчинд орно гэдэг нь залуу хүний хувьд шийдвэрлэх мөчийн гарцаагүй мөн. Тухайн орчин анх ямар сэтгэгдэл төрүүлнэ тэр сэтгэгдэл нь ажилдаа хэрхэн хандах хандлагын суурийг нь бий болгож байдаг.

Дөнгөж сургууль төгссөн ажлын туршлагагүй залуу хүн Монголд шинээр ажилд ороход ямар үйл явдал түүнд тохиолддог вэ? гэж асуувал ихэвчлэн сөрөг сэтгэгдлүүд байдаг. Тухайлбал, шинэ ажилчдыг хүнд ажилд зарах, ач холбогдол муутай ажилд дайчлах, хувийн ажилд зарах гэх зэрэг нь бараг хэвийн үзэгдэл. Энэ үзэгдэл нь хуучин цэрэг шинэ цэргийг дарангуйлж илүү ачааг үүрүүлж буйгаас бараг л ялгаагүй. Ийм үзэгдэл монголын бизнесийн байгууллагуудад маш түгээмэл. “Ийм юм яваад аваад ир, тийм юм хийгээд ир” гээд үндсэн ажилтай холбоотой бус зүйлд ч дайчлах явдал ч олонтой гарна. Үүний үр дүнд залуу хүн халшраад ажлаас гарах нь их. Аль эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй туршилтын хугацаа гэж ажил хийлгэж эхлүүлээд баахан хар ажилд дайчилж хэдэн сарын дараа цалинг нь өгөлгүй ажлаас халах явдал ч илбэг тохиолдоно. Ийм юм үзсэн залуу хүнд Монголын байгууллагуудад ажил хийх талаар хөгийн гэж хэлэхээс өөр аргагүй дурсамжууд л үлдэх нь тодорхой. Үүний улмаас өөрөө ч бусдад хөгийн хандаж эхэлдэг. Ажил олгогчид залуу хүмүүсийг ийм л юманд сургачхаад дараагаар нь ажил хийх хүн олдохгүй байна, бүгд л гадагшаа зугтах гэсэн хоосон толгойнууд гэж харааж зүхэх нь зөөлөн хэлэхэд удирдах ур чадвараар дутмаг хүний мэдэгдэл юм.

Капитализм олон жил хөгжсөн улс орнуудад залуу хүмүүсийг шинээр ажилд орох үед ямар арга хэмжээ авдаг вэ? гэвэл тэдгээрийг түргэн дасан зохицоход нь тусалдаг байна. Жишээлбэл, японы компаниудад тухайн компанид ажиллаж байгаад тэтгэвэрт гарсан ахмадуудыг хагас цагаар шинэ ажилчдын зөвлөхөөр ажиллуулдаг жишиг байдаг. Шинэ ажилчдад асуух зүйл их гарах нь дамжиггүй. Тиймээс ахмад ажилтан нь шинэ ажилчинд зааж зөвлөж түүнд тулгарсан асуудлыг нь шийдвэрлэж өгөхөд тусалж байдаг байна.

Америкийн John Deere компани шинээр ажилд орж буй хүнийг тусгайлан угтаж авдаг. Шинээр ажилд орсон хүний ажлын байранд нь цэцэг, гарын бэлэг өөрийнх нь нэрийг бичсэн аяга зэргийг хүртэл тавьж угтан авдаг байна. Энэ нь тухайн хүнд компанидаа сэтгэлтэй болгох зориулалттай юм. Учир нь өнгөрсөн үйл явдлын талаарх дурсамжид үйл явдлуудын сэтгэл хамгийн ихээр хөдөлгөсөн хэсэг нь л үлддэг. Хэрэв ажилд орсон өдрийн анхны дурсамж нь таатай ба эерэг байсан бол тухайн компанийн талаар зөвхөн эерэг л дурсамж үлдэх төдийгүй компанидаа сэтгэлтэй болох нь гарцаагүй. Иймээс ажилчдыг байгууллагадаа үнэнч байлгах зорилгоор компаниуд шийдвэрлэх мөчийн зарчмыг түлхүү ашигладаг байна.

Манай байгууллагуудад залуу хүн асуудлаа яаж шийдвэрлүүлэхээ мэдэхгүй асуулт асуухаар хуучин ажилчид нь тус болохын оронд “тэрнээс асуу, энэнээс асуу” гээд өөрсдөөсөө зайлуулдаг дадал их байдаг бололтой. Шинээр ажилд орсон хүнийг шинэ орчинд дасан зохицоход нь туслах бус харин хүнд хэцүү ажилд дайчлах, хувийн ажилд зарах зэрэг шинэ ажилчинд таагүй сэтгэгдэл төрүүлсэн дадлуудыг арилгаж шинээр ажилд орсон залуучуудыг дасан зохицоход нь тусалж тэдгээрт эерэг сайхан сэтгэгдлийг төрүүлдэг соёлыг бүрдүүлээгүй цагт залуучууд тогтвор суурьшилтай ажиллах битгий хэл гадаадад гарч ажил хийхийг сонгох нь тодорхой юм. Ийм өөрчлөлтийг хийж чадсан цагт л ажил хийх хүн олдож харьцангуй тогтвортой ажиллаж ирэх болно.

Дээрээс нь тогтвор суурьшилтай ажиллах нь дан ганц дээр дурдсан арга хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй нь тодорхой. Олон хүчин зүйлээс шалтгаална. Нөхцөл байдлыг өөрчлөхийн тулд маш олон нарийн зүйлийг хийж сурах хэрэгтэй гэдэг нь эндээс харагдсан байх гэж найдаж байна.