Тамын тогооноос гарахын тулд шинэ зүйлд суралцах хэрэгтэй

Сонгон шалгаруулах ярилцлага хийснээр хүнийг таньж мэдээд “энэ хүн манай байгууллагын шаардлагад яг таарч байна” гэж дүгнэвэл ёстой л өөрийгөө хуурсан хэрэг болно. Ярилцлага хийж хүнийг сонгон шалгаруулна гэдэг нь одоо цагийн шаардлагад нийцэхгүй байгаа арга барил гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх цаг аль эртний болсон. Ярилцлага хийснээр хүнийг таньж мэдэх нь боломжгүй гэдгийг эрдэмтэд эртний хэлчихсэн. Тэдний тайлбарлаж буйгаар сонгон шалгаруулах ярилцлага гэдэг нь нэг талаас өөрийгөө магтан дуулж ур чадвараа тэнгэрт тултал дөвийлгөсөн хүн оролцдог бол нөгөө талаас ажлын бодит нөхцөл байдлыг нуун дарагдуулсан хумсаа нуусан муур аятай хоёрын л уулзалт болдог. Хоёр хүн нэг нэгэндээ өрөөсгөл мэдээлэл өгдөг тул нэг нь тухайн хүнийг таньж мэдэх боломжгүйд хүрдэг бол нөгөө нь орох гэж буй ажлын байрны талаарх бодит мэдээлэлтэй танилцаж чадалгүй хоцордог. Сэтгэл зүйчдийн тодорхойлсноор ийм уулзалт нь анх болзож буй хоёр хосоос огт ялгаагүй. Ийм уулзалт нь ажил олгогч болон ажилтан хоёрын хүлээлтийн “үл тохиролд” л хүргэх нь тодорхой. Үүний үр дүнд ажилд орсон нэг нь ажлын бодит нөхцөл байдалтай танилцаад ирэхээр хүлээлт нь талаар болдог бол нөгөө талаас ажил олгогчийн хүлээлт ч бүтэлгүйтэх нь таамаглаж болох үр дүн. Энэ байдал нь тогтвор суурьшилтай ажиллах явдалд сөргөөр нөлөөлөх нь гарцаагүй.

Асуудлыг хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг огт ойлгож мэддэггүй ажил олгогчид, захирлууд өөрсдөө хүндрүүлнэ. Тэд бодохдоо нэг л их ажил хайсан хүмүүс гадуур байна гэж эндүүрнэ. Бодит байдал дээр цэнхэр захтнуудын ажлыг хийх хүн хангалтгүй байгаа. Тэр дундаа жижиг, дунд үйлдвэрүүдэд цэнхэр захтнуудын ажил хийх хүн бүүр ч ховор. Том байгууллагын хувьд байдал арай дээр байдаг ч ерөнхий зургаараа бас л сайнгүй байгаа. Ийм нөхцөлд ажилчдыг ойр ойрхон халах зуршилтай захиралтай компанийн хувьд хүн олж ажилд авах асуудал улам хүндэрч ирнэ. Жишээлбэл, 300 ажилчидтай компанийн хувьд хүний нөөцийн эргэц нь 35 хувь гэж тооцвол тухайн компанийн ажилтан нь жил бүр багадаа л 300 гаруй хүнтэй ярилцлага хийх хэрэг гарна (хэрэв тийм нийлүүлэлт байвал). Ийм их тооны хүнийг өргөдлийг хүлээн авч боловсруулахын тулд байгууллагууд хүний нөөцийн ажилтны орон тоогоо нэмж эхэлдэг. Гэтэл орон тоо нэмээд ч нөхцөл байдал сайжирдаггүй. Сүүлдээ зарим байгууллагууд хүн олохын түйс болж хувирна. Энэ нь мэдээж өмнө дурдаж байсан үл тохирлыг улам л хүндрүүлсээр ёстой л чөтгөрийн тойрогт орно. Жижиг ба дунд компаниудын хувьд зар тавьсан ч хүн ирэхгүй байгаа гэдэг нь өнөөгийн бодит байдал болоод байгаа.

Хэрэв асуудал шийдвэрлэгдэхгүй байгаа бол нэг бол арга барил буруу аль эсвэл таамаг эндүү гэж дүгнэхэд огт буруудахгүй юм. Дээрх тайлбар нь дараах хоёр дүгнэлтийг л тайлбарлах гэсэн зориулалттай юм. Нэгдүгээрт, ярилцлага хийж хүн ажилд авдаг дадал хоцрогдсон гэдгийг хүлээн зөвшөөрч өөр арга барилд шилжих хэрэгтэй байгаа. Хоёрдугаарт, “би цалин олгож байгаа юм чинь ажил хайж ирсэн хүмүүс миний хий гэснийг хийх ёстой хүсэхгүй бол явж болно, цаана нь зөндөө ажил хийе гэсэн хүмүүс байгаа” гэдэг итгэл үнэмшил эндүү гэдгийг ухамсарлах.

Өнөөдөр зарим салбарын хувьд хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал зарчмын хувьд өөр болж байгаа гэдгийг бас ойлгох хэрэгтэй. Үүний нэг илэрхийлэл нь хэрэв өмнө нь ажилчид хөдөлмөр эрхлэх эрэлт хэрэгцээ ихтэй байж ажил олгогчоос ажил горилдог тогтолцоотой байсан бол зарим салбарын хувьд энэ байдал нь огцом өөрчлөгдөж эсрэгээрээ болсон. Ажил олгогч ажилтан олох илүү эрэлт хэрэгцээтэй болж ирсэн тул ажилтан нь илүү жин дарах (bargaining power) чадвартай болж ирсэн. Энэ нөхцөлийг ойлгож хөгжлийн чиг хандлагыг өрсөж ажиллахгүй л юм бол өрсөлдөөнөөс хоцрох нь гарцаагүй юм.

Ийм нөхцөл байдал өрнөдийн зах зээл дээр ч аль эртний үүссэн гэдэг. Тэд асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хоёр шинэ аргачлалыг ашиглаж ирсэн. Нэгдүгээрт, ажлын байрны урлахуйн (job crafting) аргачлал бол удаах нь “вакцинжуулалт” гэдэг аргачлал юм.

“Вакцинжуулалт”-ын аргачлал нь өргөдлөө өгсөн шинэ ажилтныг 7-оос 10 хоногийн хугацаанд компанид ажиллаж үзэхийг санал болгодог. Энэ хугацаанд түүнд байгууллагад дасан зохицоход нь тусалдаг байна. Ингээд хугацаа дуусгавар болох үед түүнд ажилласан хугацаанд нь тохирох цалинг өгөхийн зэрэгцээ сонголтоо хийх боломжийг олгоно. Хэрэв байгууллага нь таалагдаагүй бол ажилд орохгүй байх эрхээ эдлэх бүрэн боломжтой.

Бид үнэндээ бол шинэ нөхцөл байдалд хоцрогдсон арга барилаараа л ажилласаар байгаад бүх асуудал байдаг. Тиймээс л бидний тулгамдсан асуудлууд шийдвэрлэгдэхгүй улам л хүндрээд байгаа юм.