Өнөөгийн бизнесийн орчны нэг онцлог нь хар ажил хийх хүний хомсдол үүссэн байдал. Байгууллагуудын хүний нөөцийн толгойн хамгийн том өвчин ажил хийх хүн олох, тэдгээрийг тогтвор суурьшилтай ажиллуулах явдал. Олны дунд нэр хүнд нь танигдсан байгууллагын хувьд залуу хүн ажил авах нь харьцангуй хялбар. Харин жижиг ба дунд байгууллагын хувьд ажил хийх хүн олоход үнэхээр бэрхшээлтэй. Тэр дундаа ажилчдыг тогтоож ажиллуулах нь бүүр асуудалтай.
Ажилчдыг тогтвор суурьшилтай ажиллуулах асуудал нь монголчууд бидний ажил хийж буй арга барилыг өөрчлөх шаардлагатай байгааг илэрхий харуулдаг ч удирдах арга барилаа өөрчлөх шаардлага байна гэдэг талаас нь огт хүлээн авдаггүй. Хуучин нийгмээс хадгалагдан ирсэн арга барил бол “дарга ажил гүйцэтгэх тушаалыг өгнө ажилчид өгсөн үүрэг даалгаврыг үг дуугүй биелүүлнэ” гэсэн зарчим дээр суурилдаг. Энэ зарчим өнөөгийн нөхцөл байдалд үйлчлэхгүй байгаа гэдгийг удирдах ажил хийж үзсэн хүн болгон сайн мэднэ. Хуучин арга барилын ажлын шаардлага тавих, загнаж зандрах, сануулга өгч арга хэмжээ авах, алдаа гаргавал цалингаас суутгал хийх гэх зэрэг хөшүүргүүд нь өнөө цагт огт үйлчлэхээ больсон. Ахмад үеийнх нь асуудлын учрыг огт ойлгохгүй хэрнээ “залуучууд хүний үг дааж чаддаггүй болсон” гэх маягийн юм хэлнэ. Хэдийгээр энэ үг нь үнийн ортой сонсогдох боловч бодит байдал дээр “шинэ нөхцөлд үүсээд байгаа асуудлыг хуучин аргаар шийдвэрлэх боломжгүйн” л жишээ юм. Үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх чадваргүй хүний гомдол гэхээс өөр аргагүй.
Үүнээс гадна хуучин захиргаадсан арга барил нь ажилчдыг тогтвор суурьшилтай ажиллуулахад тус нэмэр болох бус харин эсрэгээрээ ус болох талтай. Залуучуудад шаардлага тавих мөч болгонд тавьсан шаардлагыг хүлээн авч өгсөн үүрэг даалгаврыг зохих ёсоор гүйцэтгэх талаас бодох бус харин сэтгэл нь хөрж “өөр ажилд орно оо” гэж дотроо бодож өөр ажил ч хайж эхэлдэг. Энэ бол өнөөгийн бодит нөхцөл байдал.
Ажилчдын тогтвор суурьшилтай ажиллах нь олон хүчин зүйлээс шалтгаалдаг бол тэдгээрийн нэг нь ажилчдын оролцоог бүрдүүлэх явдал.
Сагсан бөмбөг эсвэл хөл бөмбөг тоглох үед хамтрагч чинь шийдвэрлэх мөчид өөрт чинь бөмбөг өгөхгүй ганцаарчилсан тоглолт хийх үед ямар сэтгэгдэл төрдөг вэ? Ихэнх хүмүүс бухимдаж бөмбөг дамжуулаагүй нэгнийгээ зэмлэдэг. Энэ бол хүний асуудлыг өөрийнх нь оролцоогүйгээр шийдвэрлэхээр бухимдах сэтгэл хүчтэй төрдөг гэдгийн л жишээ юм. Үүнийг бид нарийн тайлбарлаж чадахгүй ч сайтар мэднэ.
Хүн өөрт нь хамаатай асуудлыг өөрийнх нь оролцоотой шийдвэрлэх явдалд ач холбогдол өгч байдаг. Тархи тодорхой байдлыг эрхэмлэж байдаг тул өөрийн эрхэлж буй ажилтай холбоотой асуудлын талаар удирдлагын зүгээс ямар шийдвэр гаргаж байна гэдэгт соргог хандах нь аргагүй юм. Тэр дундаа гарсан шийдвэрийн үндэслэлийг ямагт сонирхож байдаг. Хэрэв шийдвэр нь ухаалаг бус бол ажилчдын удирдлагадаа итгэх итгэл, үнэлэмж нь буурч байдаг гэдгийг ч бид сайн мэднэ. Тэгэхээр оролцоог бүрдүүлэх нь хоёр талтай. Нэг талаас ажилтай нь холбоотой асуудлын талаар шийдвэр гаргахын өмнө ажилчдын саналыг сонсох, өөрөөр хэлвэл асуудлын шийдэлд өөрсдийг нь оролцуулж байхыг хэлдэг бол нөгөө талаас гарсан шийдвэрийн үндэслэлийг дуулгаж байх явдал юм. Ингэсэн цагт л итгэлцэл үүсэж хамтын ажиллагаа бүрдэнэ.
Үүний зэрэгцээ хүн бусдаар өөрийгөө үнэлүүлэхийг хүсдэг. Бид бусдаар хүндлүүлэхийг хүсдэг хэрнээ бусад хүмүүс ч гэсэн адилхан өөрөөр чинь хүндлүүлэхийг хүсэж байдаг гэдгийг яагаад ч юм ойшоодоггүй. Бусдаар хүндлүүлэх нь хүний суурь эрэлт хэрэгцээ. Энэ нөхцөлийг хангаагүй тохиолдолд хэн ч гэсэн тогтвор суурьшилтай ажиллахыг хүсэхгүй л болов уу? Учир нь хэн ч өөрийг нь хүндэлдэггүй газар удаан байхыг хүсэхгүй нь тодорхой. Тийм учраас л асуудлыг ажилчдын оролцоогүйгээр шийдвэрлэхээр тэд “ямар бидний хэлснийг сонсдог биш дээ” гэж дургүйцлээ илэрхийлж байдаг.
Хуучин захиргаадсан удирдлагын арга барил нь энэ хоёр чухал зарчмыг уландаа гишгэсэн нь ойлгомжтой. Тэгэхээр ажлыг шинэлэг байдлаар хийнэ гэдэг нь үндсэндээ дээрх хоёр зарчмыг ашиглахыг хэлнэ. Байгууллагын гүйцэтгэл нь дан ганц удирдлагуудаас хамаардаггүй. Бүх гишүүдийн идэвхтэй оролцоо, зүтгэл байсан цагт л гүйцэтгэл сайн байх нь тодорхой. Түүнийгээ бид зөнгөөрөө мэддэг. Тиймээс л ажилчдаас сэтгэлтэй байх хэрэгтэй гэж шаардана. Гэтэл “оролцооны” зарчмыг бүрдүүлээгүй атлаа ажилчдаас идэвх санаачилга тэгэх тусмаа ажилдаа сэтгэлтэй байхыг шаардах нь нэг талаас чадвар дутсан шаардлага гэх бол нөгөө талаас үр дүнгүй зүйл хийж байгаа гэхээс өөр аргагүй юм.
Сонгуулийн үеэр нэр дэвшигчид сонгогчидтой уулзах үед иргэд үг хэлэх боломж олдсон дээр нь гэсэн шиг микрофоны ард дараалан зогсож байгаад л үгээ хэлдэг. Энэ үзэгдлийг “индрийн дутагдал” гэж ёжтой нэг нь тодорхойлсон бол үнэн хэрэг дээрээ бол дээр дурдаад байгаа “оролцооны” зарчмыг алдагдахаар үүсдэг үзэгдэл юм. Төр засаг иргэдийн оролцоог ноцтой байдлаар алдагдуулж байдаг тул “индрийн дутагдал” үүсээд зогсохгүй гүн бухимдал үүсгэж байдаг. Энэ зарчим байгууллагын үйл ажиллагаанд ч адилхан хамааралтай юм. Хамтын ажиллагаа харилцан хожоотой (win-win) нөхцөл бүрдсэн цагт л үүсдэг гэдэг. Тэгвэл оролцооны зарчим алдагдах болгонд харилцан хожоотой байх зарчим нь алдагдаж байдаг жамтай.
Оролцооны зарчмыг хувийн хэвшлийн байгууллагууд л эхэлж нэвтрүүлнэ. Төрийн байгууллагад шинэ соёл нэвтрүүлэх сэдэл байхгүй тул хийхгүй нь тодорхой. Зарим нэг хувийн байгууллагууд ажилчдаа тогтвор суурьшилтай ажиллуулах үүднээс 4DX-ийн хөтөлбөрийг ашиглаж эхлүүлж байгаа. Ямар үр дүнд хүрэхийг хэлэх нь хараахан эрт юм.
Эцэст нь хэлэхэд ажилчдын оролцоо бүрдүүлнэ гэдэг нь ажлын байран дээр ардчилсан зарчим дээр суурилсан тогтолцоо бүрдүүлнэ гэсэн үг огт биш юм. Ажилчдын дэмжлэг авах гэсэн ч оролдлого бус юм. Ажилчдын оролцоо бүрдүүлэхийн гол зорилго нь асуудлын шийдлийн талаарх шилдэг ба ухаалаг саналуудыг олж тогтоох тэдгээрийн хувилбарыг шийдвэр гаргах явцад ашиглах явдал юм. Ийм тогтолцоо бүрдсэн газар удирдлага ба ажилчдын хооронд итгэлцэл үүсдэг тул яваандаа ажилчид тогтвор суурьшилтай ажиллах сэдэлтэй болж байдаг.
Comments